以基本权益为切口为超龄劳动者筑牢法律保障

中国人民大学 林嘉

随着我国人口老龄化进程的持续加快，超龄劳动者群体规模随之不断扩大。他们中既有退休返聘的技术骨干、行业专家，也有从事保安、保洁、家政、后勤等工作的普通劳动者。超龄劳动者用多年积累的经验与勤劳踏实的付出延续着劳动价值，成为激活银发经济、补充劳动力市场的重要力量。

然而，超龄劳动者的就业之路并不平坦，权益保障面临诸多现实困境。长期以来，我国用工关系认定采取“劳动关系与劳务关系”二分法，形成劳动法与民法调整的二元对立格局，超龄劳动者多被简单以“达到法定退休年龄”为由认定为劳务关系，进而脱离了《劳动法》《劳动合同法》的保护范畴。实践中，拖欠工资、强迫加班、工伤拒赔、随意辞退等侵害超龄劳动者劳动权益的问题频发，而法律的缺失导致超龄劳动者维权无门。同时，各地政策不统一、司法裁判尺度差异较大，超龄劳动者维权面临“立案难、定性难、胜诉难”的困境，既挫伤了其就业积极性，也制约了老年人力资源的合理开发。

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的出台，有效破解了超龄劳动者权益保障的难题。该规定有以下几个突出亮点：

一是突破传统劳动立法局限，以劳动者基本权益保障为切口，构建保障超龄劳动者基本权益的法律规范体系。该立法的核心思路，是打破“劳动关系与劳动保障、社会保险挂钩”的固有认知，不再以是否存在劳动关系作为劳动保障的唯一标准，而是基于超龄劳动者劳动的事实，以保障基本权益为切口，实现精准保护，让超龄劳动者的劳动价值得到充分尊重。

二是明确了超龄劳动者基本权益保障的主要内容。基本权益以劳动基准为核心，主要包括劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等。如规定用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，不得克扣或者无故拖欠工资；要合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班；不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业等，这些规定充分体现了对老年劳动者的特殊保护。此外，《暂行规定》还特别将超龄劳动者纳入工伤保险体系，由用人单位承担缴费义务，彻底改变此前超龄劳动者工伤理赔难的现状。

三是规定了超龄劳动者基本权益保障的救济途径，明确将超龄劳动者因基本权益发生的争议纳入劳动争议调解仲裁程序和劳动监察的范围。此前最高人民法院已在2025年宣布新增“超龄劳动者用工纠纷”“超龄劳动者劳务合同纠纷”独立案由，《暂行规定》的颁布更有利于明确劳动仲裁前置与司法诉讼的适用场景，简化维权流程、降低维权成本，让超龄劳动者维权有章可循、有径可走。

四是明确了相关主体的义务和职责。例如，明确用人单位需依法与超龄劳动者签订书面用工协议，落实各项权益的保障义务；相关行政部门要履行监督管理职责；工会要依法维护超龄劳动者合法权益等，形成“主体明晰、责任明确、监管到位、救济顺畅”的保障格局。

《暂行规定》的出台具有重要的现实意义与法治价值。其一，填补了法律短板，终结了超龄用工“无法可依”的局面，将超龄劳动者基本权益纳入法律保障范围，让“老有所为”有了坚实的法律后盾，切实维护了超龄劳动者的尊严与合法权益。其二，明确了保障的内容和范围，有利于统一行政执法、劳动争议调解仲裁与法院裁判的标准，破解此前“同案不同判”“监管无据”的难题，为各类超龄用工纠纷的解决提供了法律依据，提升了权益保障的针对性与实效性。其三，为其他特别劳动群体权益保障提供了可借鉴的法律解决方案和样本。超龄劳动者面临的权益保障困境，在平台用工劳动者、家政服务人员等灵活就业群体中也存在类似情形，此次立法打破二元关系界分、立足基本权益保障、统筹各方权责的思路，为破解其他群体权益保障难题提供了宝贵经验，推动劳动保障法律体系向更加公平、包容、完善的方向发展。

法律的生命力在于实施，超龄劳动者权益保障的落地，离不开全社会的共同努力。期待用人单位严格遵守相关规定，摒弃“超龄即低保障”的错误观念，切实履行用工责任，规范用工管理，尊重超龄劳动者的劳动价值，让每一位超龄劳动者都能安心工作。更希望全社会树立平等包容的就业观念，营造“尊重老年劳动、保障老年权益”的良好氛围，实现超龄劳动者“老有所为、劳有所得、权有所护”，让银发力量在新时代绽放更大价值，为中国式现代化发展注入持久动力。

来源：人力资源和社会保障部