近日，备受关注的李某与东莞市湘秋餐饮管理有限公司劳动争议纠纷一案有新进展。该案将于2026年6月29日在东莞市第二人民法院公开开庭审理。

此前，劳动者李某的全部仲裁诉求被仲裁机构终局驳回，其因不服裁决结果向法院提起诉讼，案件涉及劳动合同文本真实性、劳动关系是否被违法解除等多项劳动争议焦点，备受社会关注。

涉事门店。（受访者供图）

据了解，原告李某于2021年4月入职东莞市湘秋餐饮管理有限公司沙头店，一路做到店长。李某介绍，在职期间，门店执行分段作息制度，工作时间为每日9:30至14:30、17:00至22:30，李某月均工资超万元。薪资发放前期由公司二股东张某私人账户转账支付，后期变更为公司对公账户统一发放。

根据资料显示，双方首次签订的劳动合同期限为2021年4月10日至2022年3月9日，李某对该合同签字真实性予以确认。本案核心争议聚焦于双方第二份劳动合同。仲裁查明，涉案第二份劳动合同落款日期为2022年3月1日，载明合同期限为2022年3月8日至2027年3月7日，为期五年。

李某认可合同落款处本人签字及手印属实，但主张合同载明期限的第二页存在换页变造情形，页面版式与其他页面存在明显差异，其本人当初签署的为一年期劳动合同，并非五年期合同。

但问题恰恰卡在法律人最熟悉的那句话上：“你签了字，就等于你同意了全部内容吗？”

据梳理，多地法院在同类劳动争议案件审理中形成统一裁判口径：劳动合同由用人单位单方保管，劳动者对合同文本完整性、真实性提出合理质疑时，用人单位仅以劳动者签字属实为由，无法直接证明合同未被变造，需承担进一步举证说明及反证责任。

北京昌平法院、天津多地法院发布的典型案例均明确，劳动合同、入职记录等由用人单位掌控的证据，举证责任归属于用人单位，若合同文本存在变造疑点，用人单位需举证佐证文本真实有效。

值得关注的是，该案在仲裁阶段未启动文书司法鉴定程序，仲裁庭依据“举证不能”规则，驳回了李某的合同换页质疑主张，为后续诉讼争议埋下伏笔。

除劳动合同争议外，双方劳动关系解除的合法性问题是本案另一核心焦点。据李某陈述，2025年1月上旬，公司二股东兼其时任上级张某多次要求她在晚上下了班后单独出去“找个没人的地方谈”，她反复拒绝，并提出“白天在店里谈”。1月4日晚，张某开车到店门口，坚持要她上车，“在店外三公里左右绕圈”。接着，张某不顾李小姐门店繁忙，多次致电纠缠，李小姐明确拒绝私下赴约。没过几天，张某与运营经理刘某某到李小姐门店，张某当着员工面辱骂李小姐。

事后，李某通过微信把这整件事详细发给法定代表人欧阳某某，他回了一句“你愿不愿意安排时间我们聊一下”，然后告诉她“先休息”。此后，李某被公司移出全部工作社群，未再到岗工作，双方劳动关系事实终止。

对于此次劳动仲裁，李小姐代理律师认为：这不是普通的“老板不给钱”，而是合同文本的真实性与完整性存疑、女员工涉嫌在遭遇骚扰后遭边缘化清退、仲裁程序超期积压三重问题叠加。

该律师解释称：目前企业“软裁员”案件高发，以放长假、移出工作群、停用门禁等方式变相解雇员工，该行为属违法解除劳动关系。用人单位单方保管劳动合同，存在私自篡改内容的可能，法律规定单位需对其管控证据承担举证责任。

在东莞这座制造业与服务业主导的城市里，餐饮店长是一个典型的“夹心层”岗位——上面要对股东和管理层交代，下面要扛员工、业绩和客户投诉，劳资纠纷易发多发。

李小姐案之所以值得关注，不只因为这点工资，更因为它把劳动争议里三个最棘手的暗角——合同文本由企业单方保管时的真实性审查、骚扰语境下的变相解雇认定、基层劳动者举证能力的结构性不对称——同时摊开在了法庭门口。

目前，该案开庭审理工作已进入倒计时。东莞市第二人民法院将围绕劳动合同是否存在变造、用人单位是否构成违法解除劳动关系等核心争议焦点，依法开展庭审调查、举证质证等工作，后续审判结果将适时公布，为同类劳动争议案件处理提供参考。

来源：经济E线